Kepuasan Kerja

Oleh Jumaedy

KEPUASAAN KERJA

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kepuasan kerja berarti keadaan psikis yg menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai.

Lock (dalam Luthans, 1995) mengemukakan: "Job satisfaction is a pleasurable or positive motional stateresulting from the appraisal of one's job or job experience." (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja). 

Kepuasan kerja mempakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 1996). 

Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. 

Porter (dalam Luthans, 1995) menambahkan, "Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now." (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenamya dia terima). 

Mathis and Jackson (2000) mengemukakan, "Job satisfaction is a positive emotional state resulting one's job experience." (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang mempakan basil evaluasi dad pengalaman kerja).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa:

1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut mem-bandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan (Luthans, 1995).

B. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Gilmer (dalam As'ad) mengemukakan aspek-aspek kerja yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu promosi, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor-faktor intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi dan rekan kerja. 

Gibson (1995) menyebut¬kan aspek-aspek yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu upah, pekerjaan, promosi, penyelia dan rekan kerja. 

Sedangkan Wexley dan Yukl (1992) berpendapat bahwa aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah upah, pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja dan promosi. 

Robbins (1996) menyebutkan bahwa aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah upah, pekerjaan, promosi, penyelia dan rekan kerja. 

Lock (dalam Gibson, 1996) menyatakan bahwa faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang men¬dukung dan rekan kerja yang mendukung. 

Mathis and Jackson (2000) me¬nambahkan bahwa kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, di antaranya: pekeijaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerja sania yang baik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang. 

Sariati (2000) mengemukakan elemen-elemen kepuasan kerja: (1) Pekerjaan yang menantang, (2) Gaji yang adil, (3) Kondisi kerja yang mendukung, (4) Dukungan dari rekan kerja. 

Smith, Kendall & Huhn (dalam Luthans, 1995) mengemukakan 5 dimensi cumber kepuasan kerja: (1) Pekerjaan itu sendiri, (2) Gaji, (3) Kesempatan untuk promosi, (4) Supervisi, dan (5) Co-Worker. 

Luthan (1985) mengemukakan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja, dan kondisi kerja. 

Nursyirwan & Sanusi (1989) maupun Purnomosidhi (1990) mengemukakan bahwa indikator kepuasan kerja adalah rasa aman dalam bekerja dengan kelompok, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, kemajuan, kesempatan untuk maju. 

Timothy A. Judge and Shiniciro Watanabe (1993) menyebutkan sejumlah faktor yang berpenganih terhadap kepuasan kerja, yaitu: (1) Kesempatan untuk promosi, 2) Faktor intrinsik, (3) Kondisi kerja, (4) Pendidikan, (5) Usaha pribadi, 6) Sistem gaji, (7) Jam kerja, (8) Hakikat pekerjaan, (9) Kesempatan untuk majuTherkembang. 

Thomas & Tymon’s (1990) menyebutkan aspek-aspek pekerjaan yang memengaruhi kepuasan kerja, yakni gaji, kesempatan untuk promosi, hubungan dengan rekan kerja.

Virgana (2010) menyatakan bahwa kepuasaan kerja sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja mereka. 

Dan beberapa pendapat di atas dapat diklasifikasikan bahwa aspek¬-aspek kerja yang berpenganih terhadap kepuasan kerja adalah: 

(a) promosi. 

(b) gaji, 

(c) pekerjaan itu sendiri, 

(d) supervisi, 

(e) teman kerja, 

(f) keamanan kerja, 

(g) kondisi kerja, 

(h) administrasi/kebijakan perusahaan, 

(i) komunikasi. 

(y) tanggung jawab, 

(k) pengakuan, 

(1) Prestasi kerja, dan 

(m) kesempatan untuk berkembang.

C. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja

Ada sejumlah teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah:

1. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam Gibson, 1996), menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual (sesungguh¬nya) sesuai dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.

2. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996) yang mengatakan baliwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/ upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sestingguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima.

3. Opponent — Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) dalam Gibson (1996) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan oleh sejauh mana penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional maka orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut akan merasa tidak puas.

4. Teori Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954 (dalam Gibson, 1996). Menurutt Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut: 

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs): yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat tetap bertahan hidup, seperti makanan, pakaian, perumahan. 
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs), meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja, keamanan untuk merdeka atau bebas dari ancaman
3. Kebutuhan akan rasa memiliki,sosial dan kasih sayang (social needs) meliputi kebutuhan manusia untuk berinteraksi, berinterrelasi dan berafiliasi dengan orang lain. 
4. Kebutuhan untuk dihargai, yaitu kebutuhan manusia untuk merasa dihargai, diakui keberadaannya, diakui eksistensinya, prestise, kekuasaan, dan penghargaan dari orang lain. 
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization), kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.

5. Teori ERG Alderfer 

Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan (Alderfer, 1972, dalam Gibson, 1996) sebagai berikut: 

1. Exixtence : Eksistensi, kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, kondisi kerja. 
2. Relatedness : Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik. 
3. Growth : Pertumbuhan : kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan kontribusi pada orang lain atau organisasi dengan memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan yang dimilikinya.

Perbedaan mendasar Teori Hirarki Kebutuhan dan Teori ERG

Teori Hirarki Kebutuhan Teori ERG

1. Menyatakan bahwa suatu kebutuhan harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum tingkat kebutuhan diatasnya muncul. 1. Tidak menyatakan bahwa tingkat yang dibawah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memuaskan tingkat kebutuhan diatasnya.

2. Membagi kebutuhan menjadi lima hirarki yaitu Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs), Kebutuhan Sosial (Social Needs), Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) 2. Membagi kebutuhan menjadi tiga hirarki yaitu kebutuhan akan keberadaan (existence needs), kebutuhan berhubungan (relatedness needs) dan kebutuhan untuk berkembang (growth needs) 

6. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam Gibson, 1996). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor¬-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut: (1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) me¬liputi: gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi, dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas. (2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas.

7. Teori Mc Clelland

David Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari. yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan tennotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah: Tiga kebutuhan menurut Mc Clelland dan karakteristiknya 

1. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi, memiliki karakteristik sbb :

a. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan tugas atau mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi;

b. Cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya;

c. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas pelaksanaan tugasnya.

2. Orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi, pada umumnya memiliki ciri-ciri sbb :

a. Memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan ketentraman dari orang lain;

b. Cenderung menyesuaikan diri dengan keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungannya;

c. Memiliki perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Orang yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan, mempunyai ciri/karakteristik sbb :

a. Memiliki keinginan untuk mempengaruhi secara langsung orang lain;

b. Memiliki keinginan untuk mengendalikan orang lain;

c. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan dengan pengikut.

Kesimpulannya bahwa ketiga teori: (1) Hierarchy of needs dan Maslow, (2) ERG Theory, maupun (3) Two Faktor Theory memiliki esensi yang sama, hanya pengelompokannya saja yang berbeda. Maslow menge¬lompokkan kebutuhan manusia menjadi 5 kelompok. Alderfer mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi 3 kelompok, dan Herzberg mengelompokkannya menjadi 2 kelompok besar. 

D. Pengukuran Kepuasan Kerja

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya:

(a) Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (lob description index),

(b) dengan menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionare), dan (c) pengukuran berdasarkan ekspresi wajah (Mangkunegara, 2000).

1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1969. Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-¬pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ya, tidak atau ragu¬.

2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada tahun 1967. Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan gambar ekspresi wajah

Pengukuran kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang. mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

CONTOH KASUS

Salah satu perusahaan rokok terkenal PT. XYZ di Jawa Timur yang sudah beroperasi lebih 80 tahun lamanya telah menciptakan suatu budaya perusahaan yang menjadi visi dan misi perusahaan untuk ke arah produktivitas yang baik.

Namun terjadi demonstrasi di Divisi Transportasi PT. XYZ disebabkan oleh adanya kebijakan manajemen untuk menggunakan jasa transportasi luar perusahaan untuk pengiriman barang-barang ke berbagai daerah. Keputusan manajemen menggunakan jasa angkut pihak luar ini, karena pengiriman barang ke berbagai daerah sering mengalami keterlambatan. Dengan dipakainya jasa transportasi pihak luar ini, maka para sopir dan kernet merasa insentif yang diterimanya akan berkurang. Begitu juga premi perjalanan luar kota, uang lembur maupun kompensasi lainnya akan hilang. Inilah yang memicu para sopir dan kernet berunjuk rasa melakukan demonstrasi terhadap pimpinan perusahaan.

Dari kerangka tulisan diatas, maka menurut saya terjadinya demontrasi disebabkan oleh karena secara nilai ektrinsik dan intrisik para supir merasa tidak memperoleh kepuasan kerja:

Nilai kerja Intrinsik bagi PT”XYZ”

Kerja tidak menarik, Mungkin karena sehari hari hanya menyetir mobil, Kerja kurang menantang, karena sudah terbiasa dengan pekerjaan yang ada jadi tidak adanya tantangan, Tidak belajar suatu yang baru. Karena system sudah berjalan, jadi tinggal menjalankan saja, tanpa harus membuat konsep baru, Tidak menganggap potensi tinggi, karena hanya bisa menyetir, Kurang tanggung jawab dan otonomi, karena gaji dan fasilitas kecil, Kurang kreatif, karena melakukan hal-hal yang monoton setiap hari.

Nilai kerja Ektrinsik bagi PT ‘XYZ”

Gaji tidak tinggi jadi mereka berkerja hanya karena merasa sudah digaji dan enggan berbuat lebih dari pekerjaan mereka, Dari sisi keamanan kerja, tidak ada keamanan kerja karena dipakai transportasi luar dari perusahaan, keuntungan kerja, tidak akan adanya keuntungan kerja lagi, karena tidak ada premi perjalanan, uang lembur dan kompensasi yang lain hilang karena adanya transportasi dari luar.

Dengan Nilai nilai tersebut diatas maka timbul sikap yang diakibatkan oleh :

1. Job Satisfaction berkurang, ditandai dengan demonstrasi dengan tuntutan perbaikan fasilitas dan kompensasi yang meningkat tiap tahun

2. Job Involvement (keterlibatan) berkurang, karena merasa dianggap tidak mampu sehingga menyentuh ego harga diri mereka

3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka lebih mementingkan uang yang bisa masuk ke kantung mereka ketimbang profesionalisme perusahaan secara keseluruhan.

Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk mengungkapakan ketidak puasan mereka secara Respon Voice (aktif dan konstruktiv), mereka mengeluarkan suara dengan cara demontrasi. Intinya mereka tetap mau supaya transportasi tidak diserahkan pada pihak luar tapi tetap dijalankan oleh mereka. 

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Warsa. 2009. Catatan Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta : STIEM Jakarta

Sopiah. 1998. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi

Winardi, J. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Kencana

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN

Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital. Jakarta : RajaGrafindo Persada

Stephen Robbins and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1. Jakarta, Salemba Empat 

Stephen Robbins and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 2. Jakarta, Salemba Empat 

Syafaruddin dan Anzizhan, Sistem Pengambilan Keputusan Pendidikan, Jakarta: Grasindo, 2004.

Yadi. 2010. “H Virgana Sempurnakan Kariernya dengan Gelar Doktor”. Journal Gema Widyaskarya. No. 02/Th.XV/2010 

Nazir, Moh. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2003.

Kamus Besar Bahasa Indonesia On Line. Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional republik Indonesia

Allahu 'alam bisawab.....

Read More..

Komitmen Organisasi

Oleh Jamal Riswanto

PENDAHULUAN

Organisasi seperti perusahaan, pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri dari dari beberapa anggota yang mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Masing-masing anggota mendapat reward, untuk mencapai tujuan bersama. Kalau suatu kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interpendensi dan saling memberikan reward dan mempersepsikan diri sebagai satu kesatuan dalam mencapai tujuan, tentunya problem organisasi atau perusahaan sebagai kelompok sosial tidak akan akan terjadi.

Realitanya banyak organisasi dalam perkembangannya mengalami problem yang muncul akibat munculnya kelompok-kelompok kecil yang tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan, kepentingan, interpendensi, dan persepsi para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut. Misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi tingkat turnover tidak terkendali. Semua ini merupakan gejala yang muncul dan disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi. Ini dikarenakan rendahnya komitmen kerja dari para karyawannya.

PENGERTIAN KOMITMEN ORGANISASI

Dalam perilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen. Sebagai suatu sikap, menurut Luthans (1992) yang menyatakan komitmen organisasi merupakan:

1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok
2. Kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi
3. Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Mathins dan Jackson (2000) memberikan definisi, “Organizational Commitment is the degree to which emplyees bilieve in and accept organizational goals and desire to remain with the organization” (Komitmen Organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Mowday (1992) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut dia, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. 

Menurut Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994), komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Blau dan & Boal (dalam Knoop, 1995) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan tehadap organisasi dan tujuan organisasi. Robbins (1989) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karayawan terhadap organisasi. 

O’Reilly (1989) menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Steers dan Porter (1983) mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasikerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Steers (dalam Dessler, 1992), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu:

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, 
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, 
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kenaggitaan organisasi

Lincoln (1989) dan Bashaw (1994) mengemukakan komitmen organisasional memiliki 3 indikator:

1. Kemauan karyawan
2. Kesetiaan karyawan
3. Kebanggan karyawan pada organisasi

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

TEORI DASAR KOMITMEN ORGANISASI

Menurut Moreland dkk. (1993), ada beberapa teori yang menjelaskan dasar-dasar motivasional munculnya komitmen individu dalam organisasi, yaitu teori sosialisasi kelompok, teori pertukaran sosial, teori kategorisasi diri, dan teori iden¬titas.

1. Teori Sosialisasi Kelompok

Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan valuenya dengan hubungan yang selama ini ber¬langsung. Dalam evaluasi ini perubahan perasaan akan ber¬pengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu. Semakin tinggi perasaan positif semakin besar juga komitmen organisasinya.

Ada lima tahap yang dilalui dalam model ini, yaitu in¬vestigasi, sosialisasi, maintenance, resosialisasi, dan kenangan dan ada juga empat transisi peran yang dilakukan mulai dari entry, acceptance, divergence, dan exit.

Keanggotaan suatu kelompok berawal dari periode in¬vestigasi. Selama investigasi kelompok melakukan rekrutmen, dan mencari orang yang bisa memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan kelompok. Sementara itu, indi¬vidu akan memasuki kelompok karena ia mencari kelompok yang dapat memberikan kontribusi yang memuaskan kebu¬tuhan dasarnya. Tahap ini akan ditandai masuknya individu ke dalam suatu kelompok dan menjalani proses sosialisasi. Selama sosialisasi kelompok mencoba mengubah individu sehingga ia memberikan kontribusi yang lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok, sementara itu individu mencoba kelompok sehingga ia memberikan dapat memuaskan kebutuhannya. Bila aktivitas ini sukses, kedua sisi akan mening¬katkan penerimaannya, sehingga individu melakukan transisi penerimaannya dan menjadi anggota penuh suatu kelompok.

Penerimaan menandai berakhirnya sosialisasi dan kemu¬dian mulai dengan periode pemeliharaan. Selama pemeliha¬raan, terjadi proses negosiasi antara individu dan kelompok dalam mencari peran tertentu yang bisa mencapai kepenting¬an kelompok dan individu secara bersamaan. Bila dalam ne¬gosiasi peran sukses, maka tingkat komitmen akan semakin tinggi baik bagi kelompok maupun individu. Sebaliknya bila negosiasi gagal, maka tingkat komitmen yang diperoleh akan mencapai kriteria divergen (DC).

Divergensi akan menandai akhir dari tahap maintenance dan memulai tahap resosialisasi. Selama resosialisasi, kelom¬pok mencoba lagi mengubah individu sehingga ia memberi¬kan kontribusi yang lebih pada pencapaian tujuan kelom¬pok. Sedangkan individu mencoba lagi mengubah kelompok sehingga ia dapat memuaskan kebutuhannya. Bila tingkat komitmen meningkat lagi, maka transisi peran dapat terjadi dan individu mendapatkan keanggotaannya kembali pada kelompok secara penuh, namun bila komitmen tidak dicapai, maka individu akan melakukan transisi peran dengan cara keluar kelompok.

2. Teori Pertukaran Sosial

Teori ini semula dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley (1959), dalam perkembangannya mengalami berbagai perubahan. Ide dasar teori ini sangat sederhana. Pertama, setiap hubungan akan selalu melibatkan pertimbangan untung dan rugi bagi pertisapannya. Keseimbangan antara reward dan cost akan menjadi faktor kritis dalam menentukan nilai suatu hubungan. Kedua, dalam sebagian besar suatu hubungan, partisipan termotivasi untuk memaksimalkan reward dan atau menurunkan cost yang diakibatkan hubungan tersebut, dan setiap saat, partisipan melakukan reevaluasi dalam reward dan cost tersebut sehingga hubungan lebih berarti. Ketiga, orang dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simultan, sehingga nilai relatif pada suatu hubungan juga dipengaruhi oleh relationship juga dipengaruhi relation¬ship yang lain yang sesuai bagi partisipan.

3. Teori Kategorisasi Diri

Teori ini semula dikembangkan oleh Turner dkk. (1987 dan berkembang dari penelitian mengenai hubungan antar kelompok. Teori ini membahas berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan kelompok, konformitas, penyimpangan dalam pengambilan keputusan, dan kekompakan (kohesi). Teori ini tentunya bisa dibawa kearah komitmen.

Moreland dkk. (1993) menyatakan beberapa pokok dasar teori ini. Pertama, orang termotivasi untuk memahami dunia sekitarnya sehingga ia akan mampu melakukan koping secara efektif terhadap problem yang terjadi. Kedua, setiap stimulus lingkungan baik yang sosial dan nonsosial dapat dikategorisasi. Kategorisasi diri berperan penting dalam mengarahkan perilaku sosial seseorang. Ketiga, kategorisasi diri ini juga meliputi hal yang abstrak, seperti sensasi tentai identitas sosial.

Identitas sosial ini berkembang, ketika seseorang mengkategorisasi dirinya dalam suatu kelompok bukan pada kelompok lainnya. Bila seseorang menyatakan ia sangat unik dibandingkan anggota kelompoknya, maka disebut sebai identitas personal. Hal ini juga dinyatakan oleh Jenkins (199 tentang adanya identitas ini. Peran identitas sangat penting dalam membentuk kategorisasi diri ini.

Hogg (1987) dan Moreland (1993) melihat kategorisasi diri ini dapat berhubungan dengan seberapa cocok anggotanya dengan prototype kelompok. Kemudian membedakan antara atraksi personel dan atraksi sosial sebagai sumber kohesi kelompok. Atraksi personel di antara anggota kelompok mencerminkan tingkat similaritas mereka satu sama lainnya. Sedangkan atraksi sosial di antara anggota kelompok mencerminkan tingkat prototipekalnya. Kedua bentuk atraksi itu berkorelasi, namun tidak identik.

Dalam penjelasannya, kelompok yang kohesi itu dapat akan menarik anggota untuk lebih menyukai kelompok. De¬ngan adanya kesukaan pada kelompok ini, maka komitmen kerja anggota akan bisa ditingkatkan.

Berdasarkan teori di atas, paling tidak ada dua cara per¬ubahan terjadinya komitmen organisasi. Pertama, komitmen juga dapat berubah karena prototype kelompok bersifat un¬tabel. Kedua, komitmen juga dapat berubah karena karakte¬ristik keanggotaan kelompok juga untabel. Dengan peruba¬han kedua prototype tersebut, maka masing-masing individu akan menyesuaikan diri dengan prototype kelompok yang dimasukinya, dan begitu pula sebaliknya. Tampaknya kon¬flik muncul setelah terjadinya perubahan pada prototype ini. Sehingga pemogokan, konflik, dan kasus-kasus negatif yang tidak diharapkan dalam organisasi dapat muncul.

BENTUK KOMITMEN ORGANISASI

Dalam kaitannya dalam komitmen organisasional, Mayer dan Allen (1990) mengidentifikasikan tiga tema berbeda dalam mendefinisikan komitmen. Ketiga tema tersebut :

1. Komitmen sebagai keterikatan afektif pada organisasi (affective commitment)

Adalah tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi yang lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi.

2. Komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment)

Dapat didefinisikan sebagai keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengkalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.

3. Komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitment)

Adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.

Untuk lebih jelasnya, Spector (1997) menggambarkan bentuk-bentuk komitmen organisasional serta faktor-faktor yang membentuknya sebagai berikut:

Kanter (1986) mengemukakan adanya 3 bentuk komitmen organisasional, yaitu:

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjasi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

PROSES TERJADINYA KOMITMEN ORGANISASI

Bashaw dan Grant (dalam Amstrong, 1994) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.

Gary Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.
2. Build the tradition: Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Have comprehensive grievance procedures: Bila ada keluhan atau komplain dan pihak luar ataupun dan internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
4. Provide extensive two-way communications: Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5. Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.
6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskri-minasi.
7. Share and share alike: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.
8. Emphasize barn raising, cross-utilization, and teamwork: Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling mem¬beri manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di "tempat basah" perlu juga ditempatkan di "tempat yang kering". Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus mem¬berikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut.
9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa tedalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dll. yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.
10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi mem-perhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.
11. Commit to Actualizing: Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.
13. Enrich and empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena nitinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan, dll.
14. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dan luar perusahaan.
15. Provide developmental activities. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
16. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan keija diperhatikan perusahaan.
17. Commit to peoplefirst values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan hams benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi.
18. Put it in writing. Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dli. organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan.
19. Hire "Right-Kind" managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
20. Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dan sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

Mowday et.al. (dalam Minner, 1997) mengemukakan bahwa faktor¬aktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi karyawan yang )am bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup lama, serta bagi :aryawan yang bekeda dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam hidupnya.

Minner (1997) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:

1. Komitmen Awal
2. Komitmen selama Periode awal Ketenagakerjaan
3. Komitmen pada karir selanjutnya

Gambar diatas menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment), faktor yang pengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah:

1. Karakteristik individu,

2. Harapan-harapan karyawan pada organisasi, dan 

3. Karakteristik pekerjaan.

Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia akan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang la akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.

Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi (Allen & Meyer, 1997). Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi, namun ada pula beberapa penelitian yang menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Aven Parker, & McEvoy; Mathieu & Zajac dalam Allen & Meyer, 1997). 

Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi (Allen & Meyer, 1997). Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik (Buchanan dalam Allen & Meyer, 1997). Selain itu kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). 

Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya (Allen & Meyer, 1997).

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers (1985) mengidentifikasi tiga ada faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 

1. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi, kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan tiap karyawan. 

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. 

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai anisasi.

David (dalam Minner, 1997) mengemukakan empat faktor yang mengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecihiya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional: 

a. budaya keterbukaan 

b. kepuasan kerja 

c. kesempatan personal untuk berkembang 

d. arah organisasi dan 

e. penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. 

Sedangkan Young et.al (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional: 

(1) Kepuasan terhadap promosi, 

(2) karakteristik peketjaan, 

(3) komunikasi, 

(4) kepuasan terhadap kepemimpinan, 

(5) pertukaran ekstrinsik, 

(6) pertukaran intrinsik, 

(7) imbalan intrinsik, dan 

(8) imbalan ekstrinsik.

Steers dan Porter (dalam Supriyanto, 2000) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, jot choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akar membentuk komitmen awal.

2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akar membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya altematif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akar meninggalkannya.

PENGUKURAN KOMITMEN ORGANISASI

Mowday et.al (dalam Spector dan Wiley (1998) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dan tiga aspek komitmen, yaitu (a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) Keinginan untuk bekerja keras, dan (c) hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi), yaitu sebagai berikut:

Kuesioner Komitmen Organisasi dari Mowday dkk

1 Saya merasa bahwa nilai-nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai¬nilai yang ada pada organisasi

2 Saya merasa bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi bagian dari organisasi

3 Saya hanya dapat bekerja dengan balk di organisasi yang lain asalkan tipe pekerjaannya sama dengan tipe pekerjaan yang ada di organisasi ini

4 Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya dalam mencapai prestasi kerja

Skala Komitmen Organisasi dari Meyer dkk

Affective commitment:

1 Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini

2 Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini

adalah masalah saya

Continuance Commitment:

3 Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah

hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya

4 Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini

Normative Commitment:

5 Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya

saat ini

6 Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini,

bahkan bila hal itu menguntungkan

MEMBANGUN KOMITMEN ORGANISASI

Dan konsep teori organisasi, telah dijelaskan bahwa komitimen organisasi itu merupakan hal yang penting bagi organisa terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya. Berikut ini sejumlah cara yang digunakan untuk membangun komitmen tersebut berdasarkan empat kategori teori tersebut.

Dalam teori sosialisasi kelompok, idealnya satu organisasi sudah menuntut komitmen organisasi sejak pertama masuk sehingga efisiensi biaya dapat ditekan, dan aktivitas organisasi tidak terganggu oleh adanya loyalitas. Namun untuk melakukan hal tersebut tidak mudah. Karena sistem seleksi atau rekrutmen untuk mengukur komitmen itu belum mampu mendeteksi adanya komitmen untuk mengukur komitmen itu belum mampu mendeteksi adanya komitmen ini dan komitmen ini dapat berubah seirama dengan perkembangan zaman.

Bila metode observasi gagal mendeteksi, komitmen kerja bisa dibangun melalui sosialisasi kelompok. Upaya ini akan berhasil manakala para anggota memiliki kecocokan value dengan organisasi. Namun bila pertemuan kepentingan antara anggota dan kelompok belum dicapai, maka komitme masih akan rendah, dan bahkan bisa berbuntut terjadinya konflik internal.

Dalam teori pertukaran sosial, komitmen organisasi akan bisa dicapai apabila apa yang diberikan organisasi sesuai dengan apa yang dituntut anggotanya, dan sebaliknya apa yang diharapkan organisasi sesuai dengan besarnya kontribusi anggota. Dengan prinsip ini, maka komitmen akan dicapai apa bila sejak awal rekrutmen dan kontrak. Oleh karena itu, kesepakatan reward dan cost antara kedua belah pihak menjadi dasar terbangun tidaknya komitmen organisasi.

Komitmen organisasi akan bersifat dinamis bila teori kategorisasi diri digunakan untuk menjelaskannya. Karena kategorisasi diri ini setiap saat berubah seiring dengan perubahan anggota untuk mengidentifikasikan dirinya pada kelompok. Meskipun kategorisasi diri itu selalu terjadi dalanm organisasi, komitmen organisasi akan bisa dibangun melalu proses similarisasi sifat antar-anggota. Artinya selama per¬bedaan struktur organisasi tidak dibuat jelas atributnya, dar selama sense of belongingness organisasi selalu ditanamkan, maka komitmen organisasi akan tercapai.

Hubungan antara Kategorisasi dan Komitmen

Kategorisasi diri merupakan proses yang timbul dari pemahaman diri mengenai diri ketika melihat fenomena sosial. Dari pemahaman ini, seseorang bisa mengenali dan lingkungannya dengan segala atribut dan sifat-sifatnya. Kesamaan dan perbedaan atribut dan sifat akan mengarahkan seseorang pada pemahaman mengenai identitas. Bila perbedaan atribut ditonjolkan dalam organisasi, maka konflik kelompok kecil akan terjadi dan akibatnya komitmen organisasi menjadi rendah.

SUMBER REFERENSI

Danim, Sudarwan. Motivasi Kepemimpinan & Efketivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta, 2004.

Dharma, Agus, Manajemen Prestasi Kerja .Jakarta: PT. Rajawali, 1985.

Nawawi, Hadari, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006.

Robbins, Stephen P. Essential of Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat, 2008.

Santrock, John W. Educational Psychology. 2nd Edition. Terjemahan Tri Wibowo B.S. Jakarta: Prenada Media Group, 2008.

Siagian, Sondang P. Filsafat Administrasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008.

Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarya: STIE YKPN, 2004.

Soeprihanto, John. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE, 1996.

Sopiah, Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi. 2008

Stoner, James A.F and R. Edward Freeman, Manajemen terjemahan Alexander Sindoro. Jakarta: PT. Prenhallindo, 1996.

Sutrisno, Edy. BUDAYA ORGANISASI. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2010

Allahu 'alam bishawab

Read More..

Wow, Lihatlah Prestasi Korea Ini!

JAKARTA, KOMPAS.com — Pada usia 15 tahun atau lebih kurang tingkat SMP kelas III, siswa-siswi Korea Selatan menduduki ranking pertama dunia dari 56 negara pada kemampuan baca tulis dalam bahasa nasionalnya, sedangkan anak-anak Indonesia berada di tingkat ke-44.

Demikian diungkapkan Hywel Coleman, peneliti senior bidang pendidikan keguruan di University of Leeds, Inggris, dalam penelitiannya selama kurun waktu 2009-2010. Hasil penelitian yang telah dibukukan dan diterbitkan oleh British Council Asia Tenggara berjudul Teaching Other Subjects through English in Two Asian Nations: Teacher's Response to Globalisation ini sangat relevan dengan polemik yang mengiringi perjalanan sekolah-sekolah negeri di Indonesia yang berstatus rintisan sekolah bertaraf internasional (RSBI) dan sekolah berstandar internasional (SBI).

Selain itu, Hywel juga mengungkapkan, dalam penguasaan mata pelajaran Matematika, anak-anak Korea Selatan juga berada di peringkat pertama dari 57 negara, sedangkan Indonesia berada di urutan ke-49. Sementara itu, di bidang sains, anak-anak Indonesia menduduki peringkat ke-50 dari 57 negara. Sebaliknya, anak-anak Korea Selatan bertengger di posisi ke-7.

"Angka ini pasti mengecewakan, padahal selama ini di Indonesia belajar dengan menggunakan bahasa Indonesia sebagai bahasa pengantar. Nah, kalau anak Indonesia dipaksa belajar dengan menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa pengantarnya, dapat dipastikan akan lebih mengecewakan lagi," ujar Hywel.

Menurut Hywel, anak harus melek huruf atau belajar membaca dan menulis melalui bahasa ibunya dulu, baru kemudian betul-betul diperkuat dengan bahasa Inggris. Jika anak tidak diberi kesempatan untuk menguasai konsep-konsep dasar melalui bahasa ibunya di tingkat SD, maka dampak negatif dari hal ini akan terasa pada keberhasilan si anak dalam proses pendidikan selanjutnya. Inilah yang sedang terjadi di Indonesia, terutama dikaitkan dengan RSBI/SBI yang digulirkan oleh Pemerintah Indonesia dengan bahasa pengantar Inggris.

Mengambil sampel penelitian di sekolah-sekolah negeri berstandar internasional yang menggunakan konsep pengajaran bilingual di Korea Selatan, Thailand, dan Indonesia, Hywel mengungkapkan, tingkat "bahaya" di Indonesia paling memprihatinkan.

Di Korea Selatan, kata Hywel, fakta terungkap bahwa 100 persen keberhasilan anak belajar dilakukan melalui bahasa ibunya. Sementara itu, di Thailand, keberhasilan tersebut sampai 50 persen. Indonesia menjadi negara dengan nilai keberhasilan terendah karena hanya mencapai angka 10 persen.

Klik di sini:  sumber 

Read More..

Ujian Tengah Semester SIM (Soal 20)

Keberhasilan sistem berbasis komputer sangat ditentukan oleh kualitas pemograman dan integritas data masukan. Diminta:

a. Sebutkan prosedur yang diikuti oleh programmer terkait dalam kegiatan administrasi akademik!

b. Sebutkan pengendalian yang harus dibuat terkait pemasukan data untuk menjamin integritas data!

Jawab

a. Prosedur yang dilakukan oleh programmer dalam kegiatan adminstrasi akademik adalah :

1. Mendefinisikan Masalah/Defining the problem, Masalah/Probem disini adalah kompenan apa saja yang diperlukan agar program ini jalan dikenal dengan masukan/inputnya apa saja, mendefinisikan apa yang nanti akan dilakukan oleh program dan bagaimana keluaran dari program yang kita harapkan nantinya. Pada tahap ini juga dikenal requirement analisis atau analisa kebutuhan.
2. Perencanaan/Planning/Desain system, Pada tahap ini adalah medefinisikan langkah-langkah apa saja yang dilakukan oleh program dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. Bentuk dari perencanaan itu bisa berupa flowchart ataupun algoritma dari program, sehingga kita akan tahu proses apa saja yang ada dalam program tersebut. semakin detail flowchart atau algoritma yang dibuat semakin mudah juga pada tahap implementasi/coding nantinya.Flowchart adalah suatu diagram menggunakan simbol-simbol khusus yang sudah menjadi standard internasional yang berisi langkah-langkah untuk menyelesaikan suatu masalah. sedangkan algoritma bukan merupakan simbol tapi keterangan-keterangan yang sesuai dengan keinginan kita, tidak ada standarnya. Oleh karena itu flowchart biasa juga disebut sebagai algoritma dalam bentuk simbol-simbol khusus yang dihubungkan dengan anak panah. Membuat flowchart terlebih dahulu akan lebih menghemat waktu daripada langsung melakukan coding sambil mencoba-coba. Kegiatan mencoba-coba akan menghabiskan waktu ketika implementasi/koding karena harus merubah koding yang lumayan banyak. Karena itu, biasakan membuat flowchart terlebih dahulu sebelum memecahkan suatu masalah.
3. Implementasi/Koding/Programming, Kini saatnya anda menulis program, tahap ini juga mencakup tahap perbaikan error dan testing. Menulis program dengan terstruktur dan sesuai dengan flowchart yang telah kita buat.
4. Dokumentasi/Documentation, Setelah tahap coding selesai, sangat disarankan bagi anda untuk membuat semacam dokumentasi. Tambahkan komentar-komentar pada program anda dan “bukukan” program yang akan anda buat. Hal ini akan bermanfaat jika anda sudah membuat program yang begitu banyak, dan suatu ketika nanti (mungkin bertahun-tahun kemudian) anda ingin mengambil sebagian dari code program anda yang lama untuk disisipkan pada program anda yang baru. Bayangkan jika anda tidak membuat dokumentasi, waktu anda akan sangat terbuang dengan menelusuri program-program lama anda satu-persatu.
5. Testing

• Unit Testing, menguji setiap unit dan modul yang terdapat dalam program tersebut
• Integration Testing, menguji integrasi yang dilakukan kepada program seperti halnya ketika program tersebut sudah diinstall di client kita yang membutuhkan integrasi dengan sistem yang lain seperti halnya integrasi dengan database.
• Validation Testing, menguji masukan yang diberikan kepada program. apapun masukannya program harus bisa menyelesaikan dengan baik.
• Sistem Testing, pada tahap ini menguji permorfa dari program, apabila program dijalankan dengan kondisi-kondisi tertentu bagaimana?

6. Operasional dan Maintenance

Pada tahap ini sebenarnya bagaimana program yang telah kita buat dan testing ini bekerja sebagaimana mestinya, update program, menyelesaikan bug yang tidak ditemukan pada saat testing, serta pengembangan yang dapat dilakukan dengan program tersebut.

b. Pengendalian Input Data 

Pengendalian input data terjadi bila:

• Data transaksi yang ditulis oleh pelaku transaksi salah (error)
• Kesalahan pengisian dengan kesengajaan disalahkan
• Penulisan tidak jelas sehingga dibaca salah oleh orang lain

Pengendalian input dalam system batch dilakukan pada tahap:

• Data Capturing
• Batch Data Preparation
• Batch Data Entry
• Validation

On-line Real time Entry Validation

Cara pemrosesan data input yang lain yang lebih lazim pada saat ini adalah dengan on-line transaction processing system. Pada sistem tersebut data masukan dientri dengan workstation/terminal atau jenis input device yang seperti automatic teller machine (ATM) dan point of slaes (POS).

Pengendalian input dalam sistem on-line real time dilakukan pada tahap:

• Entry Data & Validation
• Pada batch processing system lazimnya entri data dilakukan petugas data entry (petugas teknis unit komputer), sedangkan dalam sistem on-line realtime lazimnya entri data oleh pemakai langsung (misalnya para pelanggan atau nasabah bank)

Sudah jelas bahwa resiko pada sistem on-line real-time makin tinggi, karena:

• Entry point, lokasi masuknya data input ke sistem komputer tersebar.
• Hubungan on-line menyangkut komunikasi antar mesin secara remote yang terhubung melalui sarana dan teknologi komunikasi, jadi makin kompleks dan canggih.
• Dalam sistem real-time, artinya status data pada file tidak statis, tetapi selalu dinamis bergerak secara terus menerus.
• Kalau terjadi gangguan, misalnya listrik atau saluran komunikasi, mungkin akan ada problem recovery point, di mana starting point?
• Dengan sistem paperless maka problem jejak audit dan kebutuhan bahan bukti tercetak menjadi kendala tersendiri.
• Pada umumnya perusahaan sekarang ini menggunakan jaringan public karena biaya yang lebih murah dan alasan keterbukaan akses ke pasar, vendor, patners, dan lingkungan perusahaan lain (entity’s environment). Konsekuensi dari hal tersebut adalah tingkat keamanan sistem dan data.

Pengendalian Bersifat Prevention Objective

Contoh pengendalian yang bersifat preventif misalnya ialah siapkan manual (buku pedoman kerja/prosedur tertulis) untuk cara-cara memasukkan data ke file komputer. Cara lain ialah perlunya pelatihan bagi para pengguna atau operatornya. Letak/lingkungan/ bentuk layar perekaman yang baik juga merupakan faktor-faktor yang menentukan kenyaman perekaman data. Makin nyaman diharapkan tingkat kesalahan yang disebabkan oleh kejenuhan dan kelelahan akan makin kecil. Pengendalian lainnya ialah pembatasan access secara fisik (contoh ruang ATM), adanya aturan otorisasi (contohnya adanya PIN), identifikasi terminal dan operatornya (password tertentu), proteksi dari fragmentasi.

Pengendalian Bersifat Detection Objective

Contoh pengendalian intern yang bersifat detection objective misalnya ialah validasi kesesuaian kode/ identitas./ PIN/ Account-ID antara yang dientri dengan yang ada di file komputer, validasi atas field tertentu, misalnya tanggal (Februari tidak mengenal tanggal 30 atau 31, dan sebagainya), pengujian kelasifikasi/ validitas kode, permintaan komputer di layar agar pemakai merekam identitas 2x atau diminta tanggal lahir. Jenis pengujian lain misalnya cek karakter yang sahih/ uji field (numeric test), Limit test (misalnya umur tidak boleh melebihi 35 tahun), Check digit test, Data echo check test. Check-digit ialah suatu angka tambahan yang diletakkan pada deretan terakhir dari suatu kode yang dihitung dengan rumusan/formulasi angka tertentu. Contohnya Nomor Induk Mahasiswa (NIM), aslinya adalah : 12345. Misalnya kita menggunakan rumus (1+2+3+4+5) – 11= 4., berarti check-digitnya adalah 4, sehingga dengan demikian NIM barunya menjadi 123454. Sudah tentu rumus tersebut tidak dibuat sembarangan, melainkan hasil pengkajian. Sekarang ini sudah terdapat rumus-rumus, yang disebut modulus 10, modulus 11, yang dipersiapkan oleh ahli-ahli tertentu dengan tingkat akurasi yang sudah diuji. 

Pengendalian Bersifat Correction Objective

Dalam pengendalian intern yang bersifat correction objective perlu disusun prosedur pembetulan data apabila ternyata terdapat data salah yang lolos ke sistem. Lazimnya terdapat dua prosedur yang berkaitan dengan hal ini, yaitu: 

• Bila kesalahan adalah Keying Error, cara pelaksanaan pembetulan ialah dengan merekam ulang (pembetulan data). 
• Bila Source Error, artinya kesalahan bukan di pihak sistem pengolahan data, melainkan dari sumbernya. Cara pembetulannya apabila terjadi kesalahan semacam itu maka harus diklarifikasi kepada asal datanya.

Allahu 'alam bishawab

Read More..

Ujian Tengah Semester SIM (Soal 19)

Jelaskan dan berikan contoh istilah berikut ini:

a. Computer-aided software engineering (CASE)

b. Critical succes factor

c. Custover

d. Integrated test facillity (ITF)

e. Model REA (resources, events, and agents)

Jawaban

a. Computer Aided Software Engineering disingkat dengan CASE

Software dibidang teknik untuk mempercepat perancangan dan implementasi, yang merupakan komputer pribadi berbasis sofware yang menyediakan suatu struktur bagi proses pengembangan yang menjamin tingkat akurasi dan konsistensi. Sebagian perusahaan melaporkan perolehan produktivitas yang besar dari CASE, tetapi belum ada bukti yang menunjukkan bahwa tool ini menyelesaikan persoalan terutama aplikasi skala besar baik dalam anggaran, kompleksitas team untuk pengerjaannya, yang berjalan tanpa kesalahan.

b. Critical Success Factor

Adalah salah satu kegiatan perusahaan yang berpengaruh kuat pada kemampuan perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan biasanya memiliki beberapa CSF. Pada industri mobil, CSF dapat diidentifikasi dari gaya penjualan, jaringan dealer, layanan purna jual maupun pengendalian biaya manufaktur yang ketat. Sistem informasi memungkinkan manajer mengikuti CSF dengan melaporkan informasi tentang CSF. Dalam salah satu artikel yg ditulis oleh Anne Parr dan Graeme Shanks di Jurnal of Information Technology (2000) 15 . Didalam jurnal tersebut point - point Critical Success Factor (CSF) untuk implementasi ERP adalah :

1. Management support, dukungan dan komitmen dari top management sangat di butuhkan dari sebelum project dimulai sampai setelah project selesai atau sudah
2. Keterlibatan orang - orang yg berkompeten dalam bidang nya secara full time .Kenapa harus full time yaitu agar lebih fokus.
3. Diberikan wewenang untuk memberikan keputusan, wewenang disini berarti di berikan nya delegasi untuk dapat memutuskan sehingga keputusan yang akan lebih cepat tapi harus dilakukan oleh orang yang kompeten.
4. Delivered date, Jadwal yang realisitis dan tetap harus selalu di monitor perkembangan dan kemajuannya
5. Champion, agen perubahan dimana selalu ber ' promosi ' mengenai sistem yang baru dan bertugas untuk sebagai 'pendengar' sehingga menjadi koreksi dalam implementasi.
6. Vanila ERP, istilah saja agar implementasi ERP hanya melakukan sedikit Customize. kenapa sedikit karena untuk memudahkan upgarade software.
7. Ruang lingkup yang tidak terlalu besar, sangat baik dilakukan dengan ruang lingkup yg tidak terlalu besar dahulu agar lebih effektif & effisien . Hindari "Big Bang" project
8. Definisi tujuan dan ruang lingkup, ini salah satu terpenting karena Steering Committee mendefinisikan tujuan & ruang lingkup yang jelas. ini sebenar nya merupakan inti dari mau kemana kita nanti nya. ini semua harus benar - benar di pahami oleh seluruh anggota project. Apabila gagal mendifinisikan secara benar maka biasa nya project akan menjadi terlambat dan akhir nya ujung - ujung nya cost nya juga naik
9. Komposisi team yang seimbang, komposisi yang seimbang dari bisnis analis, technical expert dan user yang ikut dalam implementasi dari internal dan external perusahaan
10. Commitment to change, ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi masalah yang terjadi selama implementasi.

c. Cutover

Proses menghentikan penggunaan sistem lama dan memulai menggunakan sistem baru disebut cutover. Ketika seluruh pekerjaan pengembangan hampir selesai , tim proyek merekomendasikan kepada manajer agar dilaksanakan cutover (dalam memo atau laporan lisan)

d. Integrated Test Facility (ITF)

Dikenal juga sebagai teknik perusahaan mini adalah perluasan teknik data uji. Teknik ini melibatkan pemasukan data terpadu; yaitu transaksi uji dimasukkan ke dalam system pemrosesan computer bersamaan dengan transaksi hidu. Karena data ini diproses dengan program yang sama, maka transaksi uji mengalami langkah pemrosesan yang sama seperti transaksi hidup. Akan tetapi, transaksi uji diidentifikasikan pada program dengan suatu kode, sehingga hasil pemrosesannya disimpan dalam suatu fasilitas pengujian khusus. Fasilitas pengujian yang ditetapkan oleh auditor terdiri dari file-file berskala kecil. Setiap file terdiri-dari record beberapa pelanggan, pemasok, produk atau kesatuan fiktif lain yang terlibat dalam beberapa aplikasi. 

Singkatnya ITF Adalah suatu pendekatan teknik terotomatisasi yang memungkinkan auditor menguji alur logika dan kendali suatu aplikasi pada saat operasi normal berlangsung.

e. Model REA (Resources, Events and Agents)

Menurut Cushing dan kawan kawan REA data model merupakan pengembangan secara eksplisit yang digunakan dalam merancang database system informasi akuntansi. Dalam bahasa aslinya “REA data modeling was developed explicitly for use in designing AIS data bases” (Cushing, 1997:170).

REA terdiri dari Resources, Events dan Agents. Resources merupakan obyek yang memiliki nilai ekonomi bagi organiasi; seperti kas, persediaan, perlengkapan, peralatan dan lain-lain. Events merupakan kejadian yang terjadi selama aktifitas bisnis organisasi dijalankan, seperti penjualan, penerimaan kas dll. Sedangkan agents adalah sekelompok orang yang ikut berperan dalam percaturan bisnis organisasi yang dapat mempengaruhi perencanaan, pengendalian dan pengevaluasian kinerja perusahaan seperti karyawan, pelanggan/pembeli dan lain-lain. 

Allahu 'alam bishawab,.,.,.,.

Read More..

Ujian Tengah Semester SIM (Soal 18)

Salah satu contoh penerapan program MSIP (Manajemen Sistem Informasi Sekolah) di sekolah adalah e-learning. Buatlah contoh sederhana penerapan program e-learning di sekolah dalam bidang:

a. Pembelajaran berpusat pada siswa student centered learning atau SCL

b. Pengembangan Perpustakaan Digital (digital library)

c. Pengembangan sumber saya Guru dan Pegawai

Jawaban

a. Student Centered Learning (SCL)

Student Centered Learning (SCL) merupakan metode pembelajaran dengan karakteristik berpusat pada siswa. Metode ini memberikan otonomi dan pembelajaran yang lebih baik pada siswa. Pada SCL, siswa ikut serta dalam menentukan input materi, metode serta waktu pembelajaran dengan disetujui oleh administrator. Guru berperan sebagai penunjang dan dapat menerima kritik/saran dari para siswanya.

Metode yang dipakai di Indonesia cenderung Teacher Centered Learning (TCL) yang bersifat satu arah. Untuk menerapkan SCL (di Indonesia), perlu diperhatikan hal-hal berikut:

• komitmen dari semua pihak, termasuk Depdiknas.
• Pelatihan bagi para pengajar.
• sosialisasi untuk menyamakan visi tentang SCL dan menerima input dari masyarakat penyusunan materi, misalnya lewat seminar, role play, debat, dll. Materi harus disesuaikan dengan kondisi yang ada, agar penyampaiannya efektif.
• uji coba menyangkut pengajar, siswa, materi dan metode penyampaian implementasi

SCL selalu mempunyai hal-hal di bawah ini:

• sosialisasi materi.
• Assment (siswa bisa mengukur sendiri tingkat kemampuannya).
• interaksi antar siswa.
• strategi
• penyampaian. 
• orientasi motivasi siswa.
• pengawasan berkala.

Contoh Pembelajaran Student Centred Learning

Seorang guru memberikan pembelajaran tatap muka ditambah dengan menggunakan web blog (wordprees, blogspot dll) sebagai salah satu media pembelajaran. Siswa diminta menuliskan hasil refleksi mingguan, hasil kajian, dan lainnya dengan gaya bahasa masing-masing kedalam blog tersebut baik berupa tugas individu maupun kelompok. Setiap individu atau kelompok diwajibkan memberikan komentar mengenai materi yang dijelaskan oleh guru atau materi yang ditulis oleh individu atau kelompok lainnya. Guru juga dapat melayani komunikasi secara online “yahoo messenger”. Kapan saja dan dimana saja siswa boleh berdiskusi tentang pembelajaran dengan guru melalui chatting. Sewaktu-waktu guru membuka telekonferensi melalui yahoo massanger untuk membicarakan topik pelajaran yang tidak sempat dibahas dalam tatap muka. Bahkan secara offline guru juga dapat menerima dan mengirim informasi melalui email dan mengirim informasi atau tugas secara serentak melalui milinglist (yahoogroups). 

Lalu bagaimana dengan SCL untuk mahasiswa? SCL dapat dinikmati oleh mahasiswa lewat e-learning yang dapat diakses di mana saja dan kapan saja. Beberapa cara penerapan e-learning seperti di bawah ini:

• Dosen sebagai penunjang. 
• Mahasiswa dapat bertanya jika perlu lewat media internet
• Fasilitas pemberian kritik/saran.
• Mahasiswa dapat merumuskan materi sendiri sepanjang sesuai dengan silabus yang telah ditetapkan sebelumnya. 
• Website e-learning harus dapat diakses di mana saja dan kapan saja.
• Mahasiswa dapat mengukur kemampuannya sendiri.
• Adanya forum diskusi bagi mahasiswa siswa dapat menambah materi dengan mendapat persetujuan admin
• Penerapan SCL mungkin lebih cocok diterapkan di tempat-tempat kursus yang siswa-siswanya memang memiliki minat pada bidang yang dikursuskan.

b. Pengembangan Perpustakaan Digital (Digital Library)

Sistem informasi manajemen (SIM) perpustakaan merupakan pengintegrasian antara bidang pekerjaan administrasi, pengadaan, inventarisasi, katalogisasi, pengolahan, sirkulasi, statistik, pengelolaan anggota perpustakaan, dan lain-lain. Sistem ini sering dikenal juga dengan sebutan sistem otomasi perpustakaan.

Saat ini hampir semua perpustakaan di Indonesia telah menerapkan apa yang disebut dengan sistem otomasi perpustakaan. Perpustakaan digital adalah sebuah sistem yang terdiri dari perangkat hardware dan software, koleksi elektronik, staf pengelola, pengguna, organisasi, mekanisme kerja, serta layanan dengan memanfaatkan berbagai jenis teknologi informasi. Pengembangan perpustakaan digital bagi tenaga pengelola perpustakaan lebih efektif dan efisien. Fungsi sistem otomasi perpustakaan lebih menitikberatkan pada bagaimana mengontrol sistem administrasi layanan secara otomatis/terkomputerisasi. Sedangkan bagi pengguna perpustakaan dapat membantu mencari sumber-sumber informasi yang diinginkan dengan menggunakan catalog on-line yang dapat diakses melalui intranet maupun internet, sehingga pencarian informasi dapat dilakukan kapanpun dan dimanapun ia berada.

Salah satu konsep/bentuk pengembangan perpustakaan digital (digital Library) adalah :

• Penerapan teknologi informasi digunakan sebagai sistem informasi manajemen perpustakaan. Bidang pekerjaan yang diintegrasikan dengan sistem tersebut adalah pengadaan, inventarisasi, katalogisasi, sirkulasi bahan pustaka, pengelolaan anggota, statistik dan lain sebagainya. Fungsi ini sering diistilahkan sebagai bentuk automasi perpustakaan.
• Penerapan teknologi informasi sebagai sarana untuk menyimpan, mendapatkan dan menyebarluaskan informasi ilmu pengetahuan dalam format digital. Cakupannnya antara lain : Pengadaan koleksi, katalogisasi, inventarisasi, sirkulasi, reserve, inter-library loan
• Pengelolaan penerbitan berkala
• Penyadiaan penerbitan berkala
• Penyediaan katalog (OPAC) dan
• Pengelolaan anggota

Penyedia teknologi informasi yang digunakan dalam layanan informasi referensi dikembangkan dengan menyediakan koleksi dalam bentuk digital yang dikemas dalam bentuk CD-ROM dan akses informasi ke jaringan luar (LAN, WAN, dan Internet).

c. Contoh penerapan program e-learning dalam hal pengembangan sumber daya guru dan pegawai

Kepala sekolah harus membekali guru dan pegawai dengan pengetahuan dan ketrampilan tentang media elektronik atau sistem informasi yang memadai. Penguasaan pengoperasian komputer, power point, infokus. Penguasaan penggunaan e-mail, blogger, internet dan lain-lain.

Hal tersebut dimaksudkan untuk menunjang tugas-tugas rutin sehari-hari bagi seorang guru. Mendapatkan bahan ajar, menyajikan, dan mengevaluasi, serta mengolahnya secara professional dan bermakna. Bagi seorang pegawai/karyawan hal tersebut di atas akan memudahkan pengolahan data, yang setiap saat selalu dibutuhkan bagi intern sekolah maupun bagi ekstern sekolah.

Allahu 'alam bishawab,.,.,.

Read More..

Ujian Tengah Semester SIM (Soal 17)

Apakah subsistem bauran terintegrasi (integrated mix subsystem) pemasaran dapat diterapkan dalam bidang pendidikan? Gambarkan dan uraikan bauran terintegrasi pemasaran dalam bidang pendidikan (jika perlu tambahkan modifikasi seperlunya).

Jawaban

Subsistem baruran terintegrasi (integrated mix subsystem) mendukung manajer saat unsur-unsur bauran pemasaran dikombinasikan untuk membentuk strategi tertentu. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memproyeksikan berbagai kemungkinan hasil dari berbagai kombinasi. 

Subsistem bauran terintegrasi dapat diterapkan dalam bidang pendidikan karena Jika didefiniskan dalam arti yang luas, sistem informasi pemasaran adalah kegiatan peseorangan dan organisasi yang memudahkan dan mempercepat hubungan pertukaran yang memuaskan dalam lingkungan yang dinamis melalui penciptaan pendistribusian promosi dan penentuan harga barang jasa dan gagasan. Sistem informasi pemasaran selalu digunakan oleh bagian pemasaran dalam sebuah perusahaan untuk memasarkan produk-produk perusahaan tersebut. Sistem informasi ini merupakan gabungan dari keputusan yg berkaitan dengan:

• Produk, apa yang dibeli pelanggan untuk memuaskan kebutuhannya
• Promosi, semua cara yang dilakukan untuk meningkatkan penjualan
• Place, cara mendistribusikan produk secara fisik kepada pelanggan
• Price, semua elemen yang berhubungan dengan apa yang dibayar oleh pelanggan

Bauran Pemasaran dalam Bidang Pendidikan 

Perencanaan strategi suatu pusat informasi meliputi dan mencakup keseluruhan visi dan misi dan sasaran pusat informasi yang bersangkutan. Di dalam setiap unit organisasi, pemasaran memainkan peranan yang penting dalam mendukung pencapaian keseluruhan untuk mempertemukan kemampuan pusat informasi dengan setiap peluang dan kesempatan yang baik.

Proses manajemen pemasaran dapat dikelompokan dalam beberapa kategori salah satunya adalah pengembangan bauran pemasaran. Bauran pemasaran menurut Warren Keegan (1992) adalah “The marketing mix is simply the set of tools and techniques used by organization to market its products at a profit”. Dengan kata lain bauran pemasaran adalah seperangkat alat dan teknik yang digunakan aoleh organsasi dalam rangka memasarkan produk-produknya untuk mendapatkan suatu keuntungan.

Bauran pemasaran adalah suatu set variabel pemasaran yang bisa dikendalikan, berpadu secara kuat untuk menghasilkan reaksi yang diinginkan oleh target pasar. Variabel pemasaran untuk pusat informasi dan perpustakaan dapat digolongkan ke dalam 4 grup variabel yang menurut Kotler dikenal dengan 4C yaitu; client, cost, convenience, dan communication.

Bauran terintegrasi pemasaran dalam bidang pendidikan 

Gambar . Konsep Pemikiran Pengelolaan Pemasaran Sekolah

Langkah-langkah kegiatan dalam mengelola pemasaran sekolah yaitu:

1. Identifikasi Pasar, Tahapan pertama dalam pemasaran sekolah adalah mengidentifikasi dan menganalisis pasar. Dalam tahapan ini perlu dilakukan suatu penelitian/ riset pasar untuk mengetahui kondisi dan ekspektasi pasar termasuk atribut-atribut pendidikan yang menjadi kepentingan konsumen pendidikan. Termasuk dalam tahapan ini adalah pemetan dari sekolah lain.
2. Segmentasi Pasar dan Positioning, Penentuan target pasar merupakan langkah selanjutnya dalam pengelolaan masalah pemasaran sekolah. Dalam pasar yang sangat beragam karakternya, perlu ditentukan atribut-atribut apa yang menjadi kepentingan utama bagi pengguna pedidikan. Secara umum pasar dapat dipilah berdasarkan karakteristik demografi, geografi, psikografi maupun perilaku. Dengan demikian sekolah akan lebih mudah menentukan strategi pemasaran sehubungan dengan karakteristik dan kebutuhan pasar. Setelah kita mengetahui karakter pasar, maka kita akan menentukan bagian pasar mana yang akan kita layani. Tentunya secara ekonomis, melayani pasar yang besar akan membawa sekolah masuk ke dalam skala operasi yang baik.
3. Diferensiasi Produk, Melakukan diferensiasi merupakan cara yang efektif dalam mencari perhatian pasar. Dari banyaknya sekolah yang ada, orangtua siswa akan kesulitan untuk memilih sekolah anaknya dikarenakan atribut-atribut kepentingan antar sekolah semakin standar. Sekolah hendaknya dapat memberikan tekanan yang berbeda dari sekolah lainnya dalam bentuk-bentuk kemasan yang menarik seperti logo dan slogan. Fasilitas internet mungkin akan menjadi standar, namun jaminan internet yang aman dan bersih akan menarik perhatian orangtua . Melakukan pembedaan secara mudah dan baik, seperti pemakaian seragam yang menarik, gedung sekolah yang bersih atau stiker sekolah.
4. Komunikasi pemasaran, Akhirnya pengelola sekolah hendaknya dapat mengkomunikasikan pesan-pesan pemasaran sekolah yang diharapkan pasar. Sekolah sebagai lembaga ilmiah akan lebih elegan apabila bentuk-bentuk komunikasi disajikan dalam bentuk/format ilmiah, seperti menyelenggarakan kompetisi bidang studi, forum ilmiah/seminar dan yang paling efektif adalah publikasi prestasi oleh media independen seperti berita dalam media massa. Komunikasi yang sengaja dilakukan sekolah dalam bentuk promosi atau bahkan iklan sekalipun perlu menjadi pertimbangan. Bentuk dan materi pesan agar dapat dikemas secara elegan namun menarik perhatian agar sekolah tetap dalam imej sekolah sebagai pembentuk karakter dan nilai yang baik. Publikasi yang sering terlupakan namun memiliki pengaruh yang kuat adalah promosi “mouth to mouth”. Alumni yang sukses dapat membagi pengalaman (testimony) atau bukti keberhasilan sekolah.

Allahu 'alam bishawab,.,.,.,

Read More..

Ujian Tengah Semester SIM (Soal 16)

Seorang bendahara perusahaan menerima laporan anggaran kas sekali setahun yang berkaitan dengan anggaran kas perusahaan. Laporan ini memperlihatkan proyeksi arus kas masuk dan arus kas keluar. Setiap kekurangan kas dicatat sehingga rencana memperoleh pinjaman dapat dibuat dimuka. Tunjukkan kesalahan-kesalahan atas kasus tersebut!

Jawaban

Kesalahan yang dapat diidentifikasi adalah :

• Keterlambatan penyampaian bukti transaksi anggaran oleh Penanggungjawab Anggaran;

• Kesalahan perhitungan matematis;

• Kesalahan dalam penerapan standar dan kebijakan akuntansi;

• Kesalahan interpretasi fakta;

Allahu 'alam bishawab.....

Read More..